Você sabe qual a importância da assessoria jurídica para a micro e pequena empresa?

O principal objetivo da advocacia preventiva é oferecer segurança jurídica à empresa para que os esforços possam ser direcionados ao crescimento financeiro da organização, fazendo com que o empresário e seus colaboradores fiquem focados em fatores que são essenciais para o ramo empresarial.

Enganam-se aqueles que pensam que somente as grandes companhias e multinacionais necessitam desse tipo de assessoria, o pequeno/médio empresário possui diversas oportunidades de crescimento do negócio, com a assessoria preventiva, pois: a) Evita prejuízos causados por contratos mal firmados; b) Previne eventuais ações trabalhistas; c) Impede atos lesivos à gestão que prejudiquem o empreendimento.

O auxílio da assessoria jurídica na elaboração de contratos, tanto de trabalho quanto de negócios, é fundamental para proporcionar uma maior segurança ao negócio, considerando fatores de curto e longo prazo, uma vez que um contrato mal redigido (como simples modelos da internet) pode levar até mesmo à sua invalidade, causando a impossibilidade de ingresso de ação judicial para exigência do cumprimento de obrigação, caso se faça necessário. A assessoria jurídica conta também com uma atuação proativa, ficando responsável por rever todos os contratos que forem firmados pela empresa e também aqueles que já estão em vigor.

No tocante ao custo da assessoria jurídica preventiva, este varia de acordo com o ramo empresarial e o porte da empresa, mas via de regra não representa um alto custo para a empresa, geralmente se assemelha ao custo de uma assessoria contábil.

A assessoria jurídica mensal não representa um vínculo empregatício, não gerando despesas com encargos trabalhistas. A assessoria é um contrato firmado entre duas pessoas jurídicas e prevê diversas garantias ao empresário.

Desta forma, garanta uma maior segurança a sua empresa, seja em relação às questões contratuais, seja em relação às cobranças extrajudiciais e judiciais. 

Invista em uma assessoria jurídica preventiva.

Fonte: https://jdrgustavo.jusbrasil.com.br/artigos/471068995/a-importancia-da-assessoria-juridica-preventiva-para-o-micro-e-pequena-empresa?utm_campaign=newsletter-daily_20170624_5506&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Como faço para cancelar um protesto em meu nome? E se o protesto for indevido?

Como faço para cancelar um protesto em meu nome?

Procure o credor.

Se você não souber quem é, procure o cartório, que lhe fornecerá uma certidão positiva, com o nome e o endereço dele.

Ciente de quem seja o credor, pague-o e, com o título em mãos, volte ao cartório para fazer o cancelamento.

Quem pode pedir certidão de protesto?

A certidão de protesto poderá ser solicitada por qualquer pessoa para verificar a situação de pessoas físicas ou jurídicas.

O requerente pode pedir a certidão com a abrangência de pesquisa de um período mínimo de 5 (cinco) anos, podendo pesquisar também por um período maior.

O que faço se foi enviado para protesto um título em meu nome, mesmo que a dívida não seja minha?

Procure imediatamente um Juizado Especial ou um advogado para requerer ao juiz a sustação do protesto, que deverá ser apresentada ao cartório em 03 (três) dias úteis, contados do recebimento da intimação.

E se o credor não tiver mais o título?

O credor lhe dará uma carta de anuência, autorizando o cancelamento diante do pagamento da dívida. Essa carta deverá ter a assinatura (firma) do credor reconhecida em cartório de notas.

Com esse documento, vá ao cartório fazer o cancelamento.

Se quem assinou a carta de anuência for um procurador do credor, será preciso cópia da procuração também.

O objetivo da documentação complementar é a comprovação dos poderes de quem assinou a autorização do cancelamento e deu a quitação da dívida.

Fontes: cartoriosp

https://meggielecioli.jusbrasil.com.br/artigos/432321151/como-faco-para-cancelar-um-protesto-em-meu-nome-e-se-o-protesto-for-indevido?utm_campaign=newsletter-daily_20170220_4871&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Gerenciando horas extras de sua equipe: compensação de jornada e banco de horas

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, define que a jornada de trabalho do empregado está limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, justificando-se o padrão de 8 horas de trabalho de segunda a sexta e 4 horas aos sábados amplamente conhecido no mercado.

Contudo, quando se inicia um negócio é bastante comum ter-se que trabalhar mais horas em alguns dias, vez que o modelo de negócio e os processos de trabalho da empresa ainda não estão bem desenhados, favorecendo assim o surgimento de imprevistos que obrigam as equipes a eventualmente extrapolarem as 44 horas tradicionais.

A partir disso, surgem duas formas do empreendedor gerenciar as horas extras que os empregados por ventura tenham que realizar sem necessariamente pagá-las de imediato: a compensação de jornada e o banco de horas. Por esses meios se permite que o empregado folgue em certos dias por ter trabalhado mais em outros, por exemplo.

Entretanto, cabe alertar que existem diferenças importantes entre essas duas alternativas:

Compensação de Jornada:

A compensação de jornada pode ser firmada por acordo individual e escrito entre empregador e empregado, sem a necessidade de que Sindicato da categoria homologue esse por meio de Convenção Coletiva. Além disso, a compensação deve se limitar ao período semanal ou mensal, cabendo ao empregador regularizar a situação do empregado no mês subsequente as horas extras realizadas.

Banco de Horas:

De maneira simplista, pode-se dizer que o banco de horas é uma espécie de acordo de compensação de jornada, mas que necessita estar definido de forma escrita em Acordo ou Convenção Coletiva. Ainda, no caso do banco de horas, pode-se definir por regularizar as horas extras com o empregado somente ao final do período de 01 ano, ou seja, o trabalhador pode acumular horas extras por até 12 meses, desde que definido com o Sindicato da categoria e devidamente resumido a termo.

Expostas as duas alternativas práticas para a empresa gerenciar as horas extras de suas equipes, é importante destacar pontos que o empresário precisa ter cuidado:

A jornada de trabalho do empregado não deve extrapolar 10 horas totais por dia, ou seja, o empregado não deve realizar mais do que 2 horas extras por dia. Por isso, a sugestão é ter um controle de ponto diário e realista, além de uma planilha de horas de cada empregado.

O empregador deve respeitar o prazo para compensação da jornada, seja ela por acordo individual (30 dias), seja por banco de horas (até 01 ano). O desrespeito gera passivo trabalhista bastante prejudicial à empresa.

Redigir o acordo de compensação de jornada e/ou banco de horas por escrito e respeitá-lo em todos os termos ali definidos, a fim de evitar sua invalidade em eventual ação trabalhista.

Dessa forma, com o empresário tomando os devidos cuidados, o empregado conhecendo seus direitos e tendo-os respeitados pela empresa, gerenciar horas de trabalho e folga das equipes não deverá ser difícil e muito menos arriscado. Basta ter atenção aos itens supracitados neste artigo e, sempre que tiver qualquer dúvida sobre como agir, buscar um profissional capacitado e de sua confiança.

Por Luiz Eduardo Soares Silva e Duarte

Fonte: NDMADVOGADOS

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Cliente que desiste de produtos e serviços também tem direitos

Em tempos de crise, com o desemprego em alta e diminuição da renda, muitas famílias se veem obrigadas a reduzir custos com bens e serviços. O aumento dos casos de dengue e zika também está levando consumidores a desistir de viagens. Especialistas aconselham a fazer o cancelamento de qualquer contrato por escrito, de preferência com uma cópia protocolada. Se feito por telefone, deve-se anotar data, hora, nome do atendente da empresa e, principalmente, o protocolo de cancelamento, aconselha José Ricardo Ramalho, advogado especialista em Direito do Consumidor. Ele lembra que as multas por desistência não podem ultrapassar 10% do contrato se nenhum serviço tiver sido prestado.

Imóvel: orçamento aperta e mutuária cancela compra

Caroline Correa, de 30 anos, realizou o sonho de comprar seu apartamento na planta, em dezembro de 2012. Durante as obras do empreendimento, que fica em Piratininga, Niterói, Caroline saiu do emprego, casou, engravidou e o orçamento ficou mais apertado. Foi então que decidiu, em dezembro do ano passado, desistir do imóvel, o que não foi fácil.

— Eu estava pagando as parcelas com muita dificuldade. Fiz as contas e conclui que valeria mais a pena fazer o distrato do que repassar o financiamento para outro comprador. Como não me respondiam, fiquei em pânico, achando que a empresa tinha falido e eu não receberia meu dinheiro de volta.

O imóvel de Caroline engrossou a lista de desistência no fim de 2015 e início deste ano. Levantamento da Associação Brasileira de Incorporadoras Imobiliárias (Abrainc) e da Fipe mostra que, entre novembro de 2015 e janeiro deste ano, compradores desistiram de 11.854 unidades imobiliárias, aumento de 6,9% frente ao mesmo trimestre do ano anterior. Em janeiro, foram 2.804 contratos cancelados.

Advogado especialista em mercado imobiliário, Hamilton Quirino lembra que o consumidor pode desistir do contrato a qualquer momento, até a entrega das chaves. As partes, de forma amigável, desfazem o contrato, com devolução de parte do valor recebido. Após a rescisão, o mutuário deverá receber de volta de 85% a 90% do valor pago. Se houver atraso na entrega do imóvel ou aumento excessivo das prestações ou do saldo devedor, o comprador pode exigir a rescisão judicial, com devolução de tudo o que pagou, acrescido de correção monetária e juros.

Quando o comprador perde renda ou fica desempregado, caso se torne inadimplente, ficará sujeito às regras do contrato, podendo perder, inclusive, parte do que pagou.

— Nada impede que, mesmo inadimplente, haja um acordo entre as partes — afirma Quirino.

Pacote de viagens: regras diferentes para cada situação

Nos pacotes de viagens, que normalmente são pagos antecipadamente, as compras realizadas pela internet ou telefone podem ser canceladas, sem custo e com a devolução integral do dinheiro, desde que até em sete dias após a compra. O Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec) lembra que, se o prazo para a viagem é menor que os sete dias da data da compra, a desistência deve ser comunicada num período que permita a venda do pacote para outros consumidores. Nas lojas físicas, não há direito de arrependimento: a desistência deve ser negociada diretamente com a agência. A multa, nestes casos, não pode ultrapassar 10% do valor contratado, sob pena de ser considerada abusiva.

Em situações excepcionais, como crises sanitárias, a multa legalmente prevista pode não ser aplicada. Ao cancelar a viagem, o cliente deve pedir a devolução integral dos valores já pagos.

Foi por motivo de doença que o advogado Renato Soares cancelou um pacote de viagem para Gramado, no Rio Grande do Sul, em novembro passado. Às vésperas da viagem, seu filho foi internado com dengue. Com o laudo médico em mãos, Soares entrou em contato com a Pousada Florença para cancelar o pacote, mas não teve sucesso. Apesar de ter sido avisado ao fazer a reserva de que, em caso de cancelamento, não seria restituído o valor do sinal, o advogado insistiu com a gerência do hotel:

— Eles entenderam que era uma situação excepcional, e voltaram atrás. Eles me propuseram devolver 80% do sinal, e aceitei.

A Pousada Florença informou que os valores restituídos atenderam o que determina a lei.

Consórcios: ressarcimento depende da data do contrato

O consumidor que desiste ou é excluído de um grupo de consórcio tem direito à devolução integral dos valores pagos a título de amortização, excluindo as taxas e encargos administrativos, explica o Idec. O prazo para receber o dinheiro vai depender da data em que o contrato foi assinado e se o consumidor desistiu ou foi excluído. Para os contratos celebrados antes da vigência da Nova Lei de Consórcios, em 5 de fevereiro de 2009, entende-se que o consorciado desistente ou excluído deve ser reembolsado 30 dias após o encerramento do grupo. Quem contratou consórcio após a vigência da nova lei e foi excluído, não precisa esperar o encerramento do grupo para receber, poderá ser ressarcido ao ser sorteado. Para os desistentes, não há prazo determinado para o reembolso.

Cursos: reembolso dependerá do número de aulas assistidas

Não há prazo para o estudante desistir de um curso livre ou de idiomas. O que muda, dependendo de quando a desistência é comunicado à escola, é quanto será o reembolso das quantias pagas. Se o aluno formalizar a desistência do curso antes do início das aulas, o valor da matrícula será devolvido. Caso as aulas ainda não tenham iniciado, o estudante tem direito a receber tanto o valor da matrícula quanto o de mensalidades adiantadas. Se as aulas tiverem começado, não há reembolso nem da matrícula nem das mensalidades do período já cursado.

Se a desistência ocorrer antes do início do curso, a multa deve ser calculada apenas sobre o valor da matrícula. Se o aluno desistir do curso após o início do período letivo, o cálculo da multa será feito sobre o valor dos meses restantes para o fim do ano ou semestre.

Academias: ao cancelar, atenção para parcelas que já foram pagas

Se o consumidor não conseguir pagar mais a academia e precisar cancelar contratos semestrais ou anuais, deve verificar as parcelas que já foram pagas. De acordo com o Código de Defesa do Consumidor, a academia está autorizada a cobrar uma multa se o aluno quiser cancelar seu plano contratual. No entendimento do Idec, a multa não pode exceder 10% do valor proporcional aos meses restantes até o fim do contrato. Se o pagamento é feito mensalmente, é importante comunicar a desistência antes de iniciar o período referente à renovação do mês. O aluno deve comunicar por escrito a intenção de cancelar o contrato.

Direita. Net

Fonte: http://laurochammacorreia.jusbrasil.com.br/noticias/325599552/cliente-que-desiste-de-produtos-e-servicos-tambem-tem-direitos?utm_campaign=newsletter-daily_20160418_3204&utm_medium=email&utm_source=newsletter

"Lista negra" de consumidores que processam empresas é prática abusiva

A prática da denominada “lista negra” de consumidores é absolutamente reprovável, pois coloca em risco um direito constitucionalmente garantido que é o direito de acesso ao Poder Judiciário.

A “lista negra”, como o próprio nome já denuncia, é uma lista elaborada por financeiras e bancos através da qual são cadastrados consumidores que litigam contra elas em juízo, seja em busca de revisão de juros, como também em outras situações variadas. Em princípio, bastaria ao consumidor apresentar pleito judicial contra determinada instituição financeira para passar a ser considerado persona non grata pelo sistema, sofrendo restrições quando estivesse em busca de crédito. Toda vez que postula-se a realização de contrato de empréstimo, este lhe seria negado, pelo simples fato de possuir demanda judicial contra banco.

Neste sentido, a lista negra transforma-se em instrumento de retaliação, punindo o cidadão que tenta socorrer-se de potenciais abusos com o recurso ao Poder Judiciário.

Recentemente, foi julgada uma ação indenizatória (processo 010/1.10.0020059-0) proposta por uma consumidora em face da BV Financeira e do Banco BMG em Caxias do Sul, no Rio Grande do Sul.

No caso da ação indenizatória, a consumidora ingressou em juízo sustentando que procurou uma revendedora de automóveis para financiar um veículo. Na ocasião, o vendedor se reportou a um preposto da BV Financeira, o qual negou a concessão de crédito à consumidora por ter ela já litigado em face do Banco BMG em suposta ação revisional (o que sequer era verdade, pois se tratava de outro tipo de ação).

O magistrado de primeiro grau entendeu, através da oitiva de testemunhas, que realmente existia a referida lista, e que a consumidora teve o crédito negado devido à inclusão na mesma.

E, como conclusão, o dano moral restou configurado na modalidade in re ipsa, ou seja, decorrente da presunção de abalo em face da simples inclusão, tal como verificado com registros negativos de crédito inverídicos, ficando a condenação mantida em dezoito mil reais.

De acordo com o julgador, “nenhuma lista negativa pode ser criada, fomentada, administrada, alimentada ou consultada se o seu conteúdo for a restrição de crédito a quem ingressou com ação judicial contra empresa integrante do sistema financeiro”. Além disso, colacionou-se à decisão, por analogia, julgados do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul que vedam a prática abusiva que visa impedir o acesso de algumas pessoas ao mercado de trabalho, utilizando-se e divulgando-se lista negra de trabalhadores que já tenham acessado à justiça do trabalho (vide apelações cíveis 70011751625 e 70009104837). Diante desta situação, referida lista serviria como fator de contraindicação para contratação do referido trabalhador, que tentou reaver seus direitos.

No caso em comento, irresignados, o Banco BMG e a BV Financeira apelaram. O Banco BMG sustentou que não há, nos autos, provas de que tenha recebido pedido de análise de crédito da referida consumidora, que não nega crédito por razão dos clientes ajuizarem ações judiciais contra alguma instituição financeira. A BV Financeira aduziu sua ilegitimidade passiva, e quanto ao mérito, alegou que a consumidora não demonstrou a ocorrência do dano moral sofrido, pedindo pelo provimento do recurso para fins de redução do valor da condenação, assinalando-se também a sua discricionariedade na concessão de crédito.

No âmbito da Apelação Cível nº 70050395730, julgada em 01.10.15, pela Sexta Câmara Cível do TJRS, Relator Des. Sylvio José Costa da Silva Tavares, à unanimidade, negou-se provimento ao recurso do BMG e da BV.

O presente caso é, possivelmente, capaz de tornar-se um paradigma para a situação das “listas negras” de consumidores. Até então, não se registrava um número palpável de condenações a título de danos morais para as empresas que mantinham este tipo de cadastro, até mesmo porque dificilmente se lograva trazer, aos autos, a prova da efetiva existência desta prática.

Condenações, nestes casos, até um momento anterior, ainda eram tímidas. No âmbito do Recurso Inominado nº 0002480-09.2013.8.16.0184/0 (2ª Turma Recursal do Paraná, Rel. Juiz Marco Vinícius Schiebel, julgado em 27.02.2015), manteve-se a decisão do primeiro grau que condenou instituição financeira ao pagamento da verba de dez mil reais a título de indenização por danos morais pela negativa de crédito ao consumidor, que, apesar de ter sido sempre um bom cliente para a instituição, pendia a alegação de estar incluído na chamada “lista negra”.

A manutenção da “lista negra” viola princípios e valores esculpidos na Constituição Federal de 1988, como, por exemplo, a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III da CF/88), e direito de acesso ao Poder Judiciário (artigo 5º, inciso XXXV: “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”). Este último, então, é peça essencial ao exercício de uma democracia saudável, desejável para um século XX e XXI, e que representa uma expectativa oferecida aos cidadãos no combate a regimes de exceção, atentatórios ao Estado de Direito.

Por certo que qualquer instituição financeira pode e deve avaliar a capacidade econômica dos pretendentes à crédito, analisando a capacidade de adimplemento destes, sob pena comprometer, não somente a sua saúde financeira, mas também todo o sistema financeiro nacional.

Neste sentido, por exemplo, vejamos a não tão distante “crise do subprime”, que foi uma crise financeira catastrófica registrada em final de julho de 2007, nos Estados Unidos, mas afetando vários outros países, inclusive muitos com economia estável. Tal calamidade econômica verificou-se em função da concessão, por bancos, de empréstimos hipotecários de alto risco a indivíduos de renda limitada, contaminando dezenas de outras instituições financeiras para uma situação de insolvência, com intensa repercussão as bolsas de valores de todo o mundo. Por falta de regulação e controle suficiente do governo norte-americano, este tipo de operação transitou sem coberturas necessárias, e daí, ter sido indevidamente facilitada, gerando um elevado grau de risco, com ausência de garantias suficientes por parte dos tomadores de crédito.

Ou seja, atividade bancária de concessão de crédito não pode se pautar pelo espírito exclusivamente especulativo, sem lastro de garantias que evitem o comprometimento do sistema. Por outro lado, em não havendo restrição ao pretenso mutuário de crédito, o qual afigura-se como legítimo candidato a este produto, abusiva se mostra a negativa, ainda mais se pautada por motivação revanchista decorrente do uso do Poder Judiciário para proteção de direitos constitucionais, realçando-se o status da defesa do consumidor como direito fundamental (inciso XXXII do artigo 5º da carta de 1988).

A livre inciativa goza de proteção constitucional no Brasil, como acentua o artigo 170 da carta maior. Contudo, seu exercício não é intangível, blindado a um necessário controle, que garanta seu desempenho em prol do desenvolvimento da nação. E o direito do consumidor é um princípio (inciso V do referido artigo), cuja não observação torna ilegítima atividade empresarial, inclusive a bancária.

Por certo, a discriminação negativa, punitiva, a ser exercida por aquelas instituições que oferecem serviços autorizados, regulados e fiscalizados pelo Estado, como é o caso da atividade bancária, deve ser reprimida e combatida.

Ao saber da existência de tal lista, um determinado consumidor ver-se-á forçado a pensar duas vezes antes de ingressar com uma ação revisional de juros, com receio de incluído ser em rol depreciativo, deixando de obter crédito quando postulá-lo. Em outros termos, este mesmo consumidor acabará submetendo-se a abusos, deixando de reivindicar direitos, com medo de potenciais retaliações, como, por exemplo, a sua exclusão do mercado.

Por outro lado, o consumidor que ingressou com eventual ação e, por isso, passa a fazer parte da lista negra, restará a sensação de impotência, pois sabe que não obterá o crédito por razão de expedientes escusos utilizados pelas financeiras.

Além da punição civil, com imposição de verba indenizatória pelo dano moral verificado, o caso também demanda a fiscalização do Banco Central do Brasil, com imposição de multa administrativa consistente, de forma que tal conduta não mais volte a ser perpetrada pelos envolvidos.

Fonte: Conjur - Consultor Jurídico - 03/04/2016

Mais em: http://persiobettanin.jusbrasil.com.br/artigos/319919182/lista-negra-de-consumidores-que-processam-empresas-e-pratica-abusiva?utm_campaign=newsletter-daily_20160405_3130&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Estagiária gestante tem estabilidade?

Não há dúvida, a grosso modo, sobre a estabilidade no emprego da funcionária gestante. O Art. 10, II, b, do ADCT estabelece a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Mesmo a Organização Internacional do Trabalho, na Convenção 103 (Aprovada no Brasil pelo Decreto Leg. N.º 20/65) estabelece que quando uma mulher se ausentar de seu trabalho em virtude do período gestacional, é ilegal para seu empregador despedi-la durante a referida ausência. E por fim a CLT prevê em seus artigos 391 a 400 uma sessão exclusiva de proteção à maternidade.

Entretanto, a dúvida que paira é se a estagiária gestante, nos conformes da lei 11.788/08, se beneficia também dessa segurança que goza a trabalhadora na mesma situação.

Pois bem. Como se sabe, o contrato de estágio não se equipara ao contrato de emprego, e assim, não gera o vinculo empregatício, é o que está previsto no Art. 3º da lei 11.788/08 que regula o estágio dos estudantes. Dessa forma, se entende que, por serem diferentes, logo os direitos e as obrigações resultantes deles são assim diversos. Cada uma regulada por sua legislação específica.

Já pontua muito bem o Catedrático Sérgio Pinto Martins quando esclarece as vantagens para as partes envolvidas com o estágio: “c. A empresa passa a contar com a pessoa que está se qualificando profissionalmente, porém sem serem reconhecidos direitos trabalhistas e sem qualquer encargo social incidente sobre os pagamentos feitos ao estagiário”.

Não se trata de matéria muito bem explorada nos Tribunais, porém em decisão do TRT n.º 19 A Ilustre Desembargadora Dr.ª Eliane Barbosa, muito atualizada com as modernas tendências, decidiu sobre essa matéria. Segue a ementa:

CONTRATAÇÃO REGULAR DE ESTAGIÁRIA. RELAÇÃO DE EMPREGO NÃO CARACTERIZADA. INEXISTÊNCIA DE ESTABILIDADE GESTACIONAL. O contrato de estágio firmado em estrita observância aos preceitos legais, sem que se comprove qualquer desvirtuamento, afasta o reconhecimento da relação de emprego, não se conferindo à estagiária gestante o direito à estabilidade de que trata o art. 7º, inciso XVIII e no art. 10, inciso II, alínea b do ADCT da CF/88. Recurso improvido. (TRT 19, RO proc. 0000372-21.2011.5.19.0062, Recorrente Juliana da Silva, Des. Eliane Barbosa, julg. 17 de janeiro de 2012)

A Eminente Julgadora muito bem destaca em seu voto que a proteção à maternidade contra dispensa arbitrária somente se aplica às empregadas, o que afasta tal garantia das estagiárias justamente por não serem equiparada a empregada e não manterem vínculo empregatício com a parte concedente de seu estágio.

Portanto, a empregada gestante goza das proteções legais ao emprego no período gestacional conforme os dispositivos supra mencionados, entretanto, não havendo vínculo trabalhista entre a parte concedente do estágio e a estagiária, e havendo muito menos o reconhecimento dos direitos trabalhistas, é certo então que a discente não goza da referida proteção por falta de previsão legal.

Bibliografia:

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30ª ed. Editora Atlas. São Paulo/SP

OIT Brasil - http://www.oitbrasil.org.br/node/524 (Acesso em 03/2014)

CLT - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm (Acesso em 03/2014)

Fonte: http://guedesdeazevedo.jusbrasil.com.br/artigos/316476098/estagiaria-gestante-tem-estabilidade?utm_campaign=newsletter-daily_20160322_3054&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Recebi alta médica do INSS mas a empresa recusou o meu retorno. O que fazer?

O trabalhador que recebe um benefício por incapacidade, seja auxílio-acidente ou auxílio-doença, após um determinado período, tem o benefício cessado pelo INSS por considerar esse empregado apto pela perícia médica, porém, inapto pelo médico do trabalho da empresa.

A situação mencionada acarreta o impedimento do trabalhador de retornar ao trabalho, mesmo colocando-se à disposição para a empresa com o objetivo de retornar ao seu posto e executar as suas tarefas, embora doente e impossibilitado.

Ainda que o trabalhador se sujeite a retornar ao trabalho sem ter condições clínicas para voltar a exercer suas atividades habituais, ele fica em uma situação de total desamparo, pois o médico da empresa, após análise, o considera inapto para o trabalho e o encaminha para realizar novo pedido de benefício por incapacidade ao INSS. Ocorre que, ao realizar nova perícia no INSS, esse órgão novamente indefere e nega o benefício por incapacidade e determina o retorno do trabalho para as suas atividades laborais.

O trabalhador fica entre o INSS e o empregador, um jogando a responsabilidade para o outro. Nesse impasse, o empregado permanece totalmente desamparado e sem receber qualquer remuneração ou benefício.

Tipicamente nessas situações, o trabalhador retorna à empresa para reassumir suas funções e esta, na maioria das vezes com o objetivo de eximir-se de suas responsabilidades, entrega um “encaminhamento” para o INSS para que o empregado tente estender ou reativar o benefício previdenciário que foi indeferido ou cessado.

Ocorre que, ao comparecer ao INSS com o encaminhamento da empresa, normalmente o resultado da perícia não é alterado e o órgão, além de indeferir o pedido do benefício, encaminha novamente o trabalhador para a empresa, evidenciando um verdadeiro “jogo de empurra-empurra”.

Os absurdos cometidos com o trabalhador que se vê impossibilitado de exercer as suas atividades laborais e mesmo assim tem o pedido do benefício por incapacidade negado e o retorno à empresa barrado evidenciam algumas dúvidas, a saber:

● Quais os direitos dos trabalhadores que se encontram nessa situação?

● Quais as medidas a serem tomadas para preservar seus direitos?

● De quem é a responsabilidade pelo pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas no período após a alta do INSS?

As dúvidas apresentadas pelo trabalhador que está incapacitado, sem condições de retornar ao trabalho e, mesmo assim, sem receber qualquer benefício do INSS e remuneração da empresa, merecem uma abordagem técnica e profunda, porém, vamos tentar responder aos questionamentos apresentados de forma simples e direta.

A situação que gera a indefinição e o desamparo do trabalhador nessa situação é um verdadeiro absurdo, pois submete o trabalhador a uma situação vexatória de permanecer sem qualquer rendimento, acarretando a perda da sua dignidade humana ao ficar à margem de esmolas e ajuda de terceiros.

Entendemos que a responsabilidade de receber e readaptar o trabalhador é da empresa, uma vez que o trabalhador não pode ser submetido, indefinidamente, ao impasse gerado pelo empregador que se recusa a recebê-lo em decorrência de uma incapacidade que não é reconhecida pelo INSS.

A partir do deferimento do benefício previdenciário, o contrato de trabalho fica legalmente suspenso (CLT, artigo 476), ou seja, não gera efeitos até que o benefício do INSS seja cessado. No entanto, após a alta do INSS (cessação do benefício), o contrato de trabalho retorna normalmente os seus efeitos, com direitos e obrigações recíprocas.

No momento em que o trabalhador se apresenta para retornar ao trabalho, após receber alta do INSS, a empresa deve cumprir a sua função social e permitir que o trabalhador retorne às suas atividades laborais, ainda que em função distinta, compatível com a redução sofrida na sua capacidade de trabalho. É comum que o empregado, em algumas situações, fique inapto para uma função, porém, plenamente capaz para outra, pois o próprio artigo 89 da Lei no 8.213 (BRASIL, 1991) assegura a reabilitação profissional do trabalhador cuja capacidade laborativa tenha sido reduzida.

É muito claro que a empresa deve reintegrar o trabalhador imediatamente após a alta do INSS, pois é inadmissível que o trabalhador não receba salários para prover o seu sustento e, ao mesmo tempo, fique atrelado a um contrato de trabalho cujo empregador impede o retorno ao posto de trabalho, sem receber nem mesmo as verbas rescisórias e valores depositados no FGTS.

A Justiça do Trabalho, de forma correta e coerente, nas situações em que o trabalhador tem o seu retorno ao trabalho impedido pela empresa após a cessação do benefício por incapacidade, está reconhecendo que o empregado tem direito à indenização pelos salários não pagos após a alta do INSS, ou seja, no período compreendido entre a cessação ou indeferimento do benefício pelo INSS e a efetiva reintegração do trabalhador à empresa. Nesse caso, é oportuno transcrever a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do estado de São Paulo, vejamos:

Alta médica do INSS. Recusa do trabalhador pela empresa. Impossibilidade. A alta médica é um ato administrativo e este goza de presunção de boa fé e correção. Não pode o particular (empregador) descumprir o ato administrativo e impedir o acesso da trabalhadora ao trabalho e respectivos salários. Se a empresa entende que não deve receber o empregado nas suas dependências porque ainda está doente, deve questionar a alta médica no Juízo competente. E, até obter decisão favorável, deve pagar os salários do período. O que não se admite é que, diante da alta do INSS, com a cessação do benefício previdenciário e a recusa do empregador e ausência de salários, o empregado fique à própria sorte, sem obter sua subsistência de qualquer dos lados. Recurso ordinário não provido. (TRT/SP 00585200831202007 (00585200831202007), RO Ac. 3ªT 20101083593 Rel. Antero Arantes Martins, DOE 27/10/2010).

Analisando a decisão mencionada do ponto de vista da empresa, talvez tivesse sido mais interessante reintegrar o trabalhador ou adaptá-lo em outra atividade compatível com a enfermidade provisória apresentada, até que esse trabalhador recuperasse a sua capacidade para o trabalho ou que a empresa tivesse a resposta de um pedido judicial de indenização contra o INSS por ter que suprir as despesas de salário quando, de fato, por estar incapacitado, a responsabilidade de pagamento do salário/benefício seria da Autarquia Previdenciária.

Infelizmente, a maior parte dos empregadores não aceita a reintegração do trabalhador ao posto de trabalho, ainda que readaptado, com receio de que esse trabalhador possa ter a sua incapacidade agravada, responsabilizando a empresa por esse agravamento e acarretando reclamação trabalhista de indenização contra a empresa.

Entendemos que a atitude dos empregadores é equivocada, pois, além da finalidade social do trabalho, ao reintegrar ou readaptar o trabalhador, essa empresa estaria criando um valor com esse empregado, já que evidenciaria que se importa com sua recuperação e que ele é importante para os quadros de empregados da empresa, evitando, assim, demandas judiciais.

Normalmente, a justificativa das empresas que procuram defesas jurídicas para essa situação está na necessidade de contratação de outro profissional para repor o serviço prestado pelo trabalhador afastado e, com isso, impossibilita-se o retorno do antigo empregado, diante do elevado custo para manter dois empregados para a mesma função.

Alegam também os empregadores que os trabalhadores, quando retornam de longo período de afastamento, não conseguem produzir no mesmo ritmo que os demais trabalhadores, daí a resistência da reintegração.

Da mesma maneira, alguns empregadores argumentam que a impossibilidade em se reintegrar trabalhadores após longos afastamentos previdenciários encontra fundamento em laudos realizados pelo médico da empresa que atestam a impossibilidade do retorno devido à incapacidade física constatada em avaliação.

Oportuno mencionar e frisar que o laudo do médico “particular” da empresa não tem qualquer força vinculativa perante o INSS, sendo que sua conclusão técnica não vincula o perito do INSS.

A constatação de incapacidade laborativa do trabalhador realizada pelo médico da empresa não altera a validade jurídica do contrato de trabalho, ou seja, o laudo médico expedido pela empresa não tem força nem validade de suspender o contrato de trabalho, mas apenas a constatação da incapacidade realizada pelo perito do INSS.

Não sendo constatada a incapacidade laboral do trabalhador em perícia realizada por perito do INSS, o contrato de trabalho não permanecerá suspenso, respondendo a empresa por todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho, independentemente do convencimento dos médicos da empresa.

É importante que todo empregador observe e permaneça consciente do risco empresarial, da função social da empresa e dos mandamentos constitucionais de proteção ao trabalhador.

Respeitando as hipóteses de doença profissional ou acidente do trabalho, em que existe o direito à estabilidade no emprego (Lei no 8.213/1991, artigo 118), a legislação trabalhista permite ao empregador dispensar o trabalhador e romper unilateralmente o contrato de trabalho, desde que realize o pagamento de indenizações e multas previstas em lei, não sendo justificável que a empresa permaneça com o empregado sem lhe pagar salários e benefícios, enquanto o contrato de trabalho permanecer em vigor e gerando efeitos para as partes.

Por todas essas razões, entendemos ainda que, além dos direitos referentes aos salários atrasados, os trabalhadores que sofreram com a situação devem também, dependendo da situação concreta, buscar reparação por danos morais, uma vez que a dignidade da pessoa humana deve ser preservada em todas as esferas da vida.

A Justiça do Trabalho, além de reconhecer a obrigação da empresa de pagar os salários ao trabalhador que tenta retornar ao trabalho e é impedido, também tem reconhecido nesse fato situação vexatória que enseja a reparação por danos morais ao trabalhador nessas situações. Vejamos a decisão a seguir:

Agravo de instrumento em recurso de revista. Danos Morais. Recusa da empresa em aceitar o empregado após findo o auxílio-doença em razão de alta do INSS. 1. No caso dos autos, o TRT concluiu que - a situação vivenciada pelo reclamante não reflete mero aborrecimento do dia a dia, pois, após receber alta do INSS, sofreu com a recusa da empresa de colocá-lo em função compatível com sua capacidade física, permanecendo o vínculo de emprego com a reclamada, porém sem oferta de trabalho e sem pagamento de salário -. A tese daquela Corte foi a de que configurada - situação angustiante, geradora de constrangimento, insegurança e comprometedora da sobrevivência e dignidade do trabalhador, o que enseja o deferimento da indenização postulada -. 2. Frente ao cenário ofertado, restou demonstrada a ofensa a direitos da personalidade do autor, autorizando, assim, o deferimento de compensação pelos danos morais daí decorrentes. Dessarte, incólume o art. 5º, V e X, da Lei Maior. Aplicável a Súmula 296/TST. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Na hipótese vertente, em que fixado o montante compensatório em R$ 4.000,00, não se cogita de ofensa aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade a embasar a pretensa redução do quantum. Nesse entender, resta incólume o art. 5º, V e X, da Constituição da República. Mantido o óbice ao trânsito da revista. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (TST - AIRR: 853001520105130026 85300-15.2010.5.13.0026, Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/05/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/05/2013).

Concluímos este escrito lançando nosso entendimento quanto ao trabalhador que, na hipótese de ter o seu benefício por incapacidade cessado ou negado pelo INSS, ao retornar à empresa para retomar o seu posto de trabalho, ser negado e impedido pelo empregador, deve procurar a Justiça do Trabalho para que esta determine a imediata reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários atrasados.

Na hipótese de haver recusa por parte da empresa e descumprimento da decisão judicial ou, ainda, na hipótese de não haver mais possibilidade fática de retorno ao posto de trabalho, deve-se pleitear a rescisão indireta do contrato do trabalho por culpa da empresa, decorrendo daí a obrigação do empregador de realizar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, possibilitando ao trabalhador a busca de uma nova colocação do mercado de trabalho.

Fonte: http://ramosprev.jusbrasil.com.br/artigos/308531719/recebi-alta-medica-do-inss-mas-a-empresa-recusou-o-meu-retorno-o-que-fazer?utm_campaign=newsletter-daily_20160226_2890&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Demissão por justa causa. Conheça os seus direitos!

1 O QUE É A JUSTA CAUSA?

A principal característica do Direito do Trabalho é a proteção do empregado na relação de trabalho com o empregador. Essa proteção está atrelada ao entendimento de que o empregado é a parte teoricamente mais fraca da relação contratual.

Na verdade, a lei trabalhista visa tão somente a tornar a relação do contrato de trabalho mais equilibrada e mais harmoniosa, uma vez que estabelece que o empregado é a parte hipossuficiente. Por essa razão, as normas que regem a relação empregatícia, de certa forma, têm por objetivo proteger o emprego, mas, sobretudo, a dignidade do trabalhador.

Visando a estabelecer esse equilíbrio contratual, a lei trabalhista determina que o contrato de trabalho tenha atos formais, tanto na contratação como na rescisão, levando sempre em consideração que, nesse pacto, as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos.

Especificamente neste artigo, vamos tratar sobre a rescisão contratual por justa causa, que nada mais é que a pior penalidade que um trabalhador pode sofrer no contrato de trabalho.

No momento em que falamos em penalidade, imediatamente pensamos na contrapartida, ou seja, na falta cometida pelo empregado que justifica uma penalidade grave, como a justa causa.

Sabemos que, na relação contratual, o empregado tem em síntese os seguintes deveres: respeitar e tratar com educação o empregador, os companheiros de trabalho e as demais pessoas com quem estabeleça relações profissionais; comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; cumprir as ordens do empregador em tudo o que respeite à execução do trabalho, salvo quando mostrarem contrárias a seus direitos e garantias; guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes a sua organização, métodos de produção ou negócios; velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.

O empregado que deixa de cumprir com seus deveres pode sofrer com as penalidades previstas em lei, tais como advertência verbal ou escrita, suspensão e até uma justa causa.

A justa causa é a maior das penalidades que o empregador pode aplicar ao seu empregado, pela qual o trabalhador é dispensado sem o pagamento de praticamente nenhuma verba rescisória, tendo inclusive retido seu fundo de garantia e seu seguro-desemprego.

No entanto, a justa causa só pode ser aplicada em situações tidas como “gravíssimas” e deve ser considerada por exceção à regra.

Mas qual seria a regra?

A regra é que o empregador, quando demita o empregado, lhe pague absolutamente todas as verbas rescisórias, como: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13o salário, FGTS e multa de 40%, habilitação no seguro-desemprego.

Por isso, com a finalidade de se evitar excessos, a justa causa somente é permitida pela Lei em situações de extrema gravidade e que estão dispostas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

roubo e/ou falsificação de documentos;

comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta libidinosa ou qualquer tipo de assédio;

a execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, em que pode ser incluído qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho;

no caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se ele não puder recorrer da decisão;

negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho;

embriaguez durante o serviço: mesmo que não beba durante o trabalho, o fato de chegar ao serviço embriagado pode ter como consequência a demissão por justa causa;

violação ou venda do segredo da empresa para a concorrência;

indisciplina ou abandono de função: após falta de 30 dias seguidos, pode-se caracterizar abandono de serviço

Como já mencionamos, a justa causa é uma punição ao empregado pela qual ele perde praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13o salário, FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Contudo, caso o empregado tenha menos de um ano de carteira assinada e seja demitido, terá direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família.

Portanto, a dispensa por justa causa é a sansão disciplinar mais temida pelos trabalhadores, pois é a situação por meio da qual o empregador dispensa o empregado aplicando a maior penalidade existente em nossa legislação trabalhista, sendo constituída por atos faltosos do empregado durante a relação de trabalho, que fulminam com a confiança e boa-fé existente na relação contratual, tornando impossível o prosseguimento da relação empregatícia.

2 HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA

Conforme estabelece o art. 482 da CLT, são hipóteses que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

2.1 Ato de improbidade

A palavra improbidade significa desonestidade, ação má, perversa, maldade. É, em regra geral, toda ação ou omissão do empregado em que ele age com má-fé, visando a obter vantagens para si ou para outrem.

O ato de improbidade na relação contratual de trabalho se apresenta como conduta malévola que importa em dilapidação patrimonial dolosa dos bens empresariais em benefício do próprio empregado ou de outrem, revestindo-se em autêntica manifestação desonesta no cumprimento do contrato de trabalho.

Efetivamente que, por se tratar de conduta dolosa, o ato de improbidade deverá estar robustamente comprovado, sob pena de o trabalhador conseguir a reversão da justa causa em dispensa imotivada e configuração da prática de abuso de direito.

É importante destacar que é muito comum, em situações em que a empresa dispensa por ato de improbidade e não consegue comprovar as alegações, que o empregado, além da reversão da justa causa, também seja indenizado por danos morais, desde que comprovada a culpabilidade de sua empregadora na conduta ilícita, a repercussão social da justa causa aplicada e o tempo de serviço do obreiro.

A questão de acusações infundadas de ato de improbidade e dano moral já foi objeto de discussão perante o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se pode extrair do informativo de no 70:

Dano Moral. Caracterização. Dispensa por justa causa fundada em ato de improbidade. Desconstituição em juízo. Dano presumível. Indenização devida. A desconstituição em juízo da justa causa fundada em ato de improbidade imputado ao empregado pelo empregador enseja o pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que o prejuízo moral é presumível, ou seja, a prova do dano decorre da existência do próprio fato lesivo. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para condenar o reclamado ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de quinze mil reais. Vencidos os Ministros João Oreste Dalazen, Carlos Alberto Reis de Paula, Brito Pereira, Dora Maria da Costa, os quais entendiam que a atribuição de ato de improbidade, por si só, não configura dano moral, e o Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em relação ao valor da indenização. (TST-E-RR-164300-14.2009.5.18.0009, SBDI-1, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 12.12.2013).

2.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento

Outra hipótese de dispensa por justa causa são os atos de incontinência de conduta ou mau procedimento, que são duas causas próximas: uma, genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta.

O mau procedimento é um critério muito abrangente, que pode ser exemplificado com o uso de palavras de baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto, feitos de forma pessoal ou mesmo se utilizando de meios virtuais, como, por exemplo, redes sociais, e-mail, sites, blogs, entre outros.

Por se tratar de um critério muito abrangente, sua constatação é uma tarefa muito difícil, pois é necessário distinguir atos sem intenção ou brincadeiras impróprias com o verdadeiro sentido da lei.

Na prática, a situação deve ser analisada caso a caso, sempre lembrando que a justa causa pressupõe extrema gravidade, não sendo possível, por exemplo, aceitar como válida uma justa causa de um funcionário que ingenuamente proferiu uma palavra de baixo calão ou que tenha realizado apenas uma piada imprópria.

O que temos que salientar é que o instituto da justa causa não pode servir como forma de as empresas dispensarem funcionários sem pagamento de verbas, ou seja, as empresas não devem se beneficiar da situação para diminuir os custos com uma dispensa imotivada.

Já a incontinência de conduta está ligada, direta ou indiretamente, à vida sexual. É o caso da prática de obscenidades, de libidinagem, etc.

As duas causas se fundamentam na perturbação do ambiente de trabalho, portanto, é importante o exame das condições pessoais do empregado faltoso e do ambiente de trabalho em que a infração foi cometida.

Vale lembrar que, nesses casos, a empresa deve comprovar de forma contundente o ato faltoso, pois, caso contrário, a Justiça do Trabalho deverá reverter o pedido.

Podemos mencionar inúmeras decisões que reafirmam a necessidade de existir prova contundente do ato faltoso, como, por exemplo:

TRT-1 – Recurso Ordinário RO 00017114320125010074 RJ (TRT-1) Data de publicação: 13/02/2014 Ementa: JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. NÃO CONFIGURAÇÃO. É da empregadora o encargo de provar a justa causa (art. 482 da CLT) imputada ao reclamante, a teor do disposto no art. 818 da CLT e no inciso II do art. 333 do CPC, devendo fazê-lo de modo cabal, induvidoso e inconteste, visto que representa uma mácula na vida profissional do trabalhador. Não se desincumbindo a ré de tal ônus, resta impositiva a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.

2.3 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha

A negociação habitual pode ser definida como a situação pela qual o empregado coleta para si ou para outrem, sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.

Um exemplo que podemos dar dessa situação é de uma empresa que oferece serviços de limpeza por R$ 200,00, e o funcionário indevidamente liga para os clientes oferecendo o mesmo serviço pelo valor de R$ 150,00. Nesse caso, o funcionário negocia com os clientes do empregador um serviço similar com um custo menor, ou seja, ele retira o cliente da empresa e, de forma direta ou indireta, acaba lucrando com a conduta indevida.

Um detalhe deve ser notado quando tratamos a questão da negociação habitual. Para a configuração do ato lesivo, o funcionário deve agir manifestamente “sem permissão”.

Caso o empregador permita que determinados serviços sejam encaminhados a outras empresas, sejam elas concorrentes diretas ou não, esse empregador não pode futuramente desejar realizar a despedida por justa causa de seu empregado.

O fato é que, para se caracterizar a justa causa por negociação habitual, é necessário que o empregador não permita ou tão simplesmente não expresse de maneira direta a sua permissão em deixá-lo encaminhar determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Outro detalhe que não se pode esquecer é o relativo à frequência com que o empregador faz essas concessões ao empregado. Se o empregador permite de maneira habitual determinados atos de transferência de clientes, ele não poderá futuramente vir a despedir seu empregado por justa causa.

Uma questão que gera muita dúvida é acerca da proibição do funcionário em realizar mais de uma atividade. Não existe essa proibição, porém, a atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a gerar prejuízos ao serviço.

Vale lembrar uma situação muito comum nesses casos. O empregador deve dispensar por justa causa imediatamente após o conhecimento do ato lesivo de desvio de clientes, pois, caso não o faça, estará perdoando tacitamente o empregado. Assim como todas as demais hipóteses de justa causa, a prova é ônus da empresa e deve existir prova concreta, e não apenas indícios.

A Justiça do Trabalho não julgará válida uma justa causa por meros indícios em relação à negociação habitual, por isso, a empresa com intenção de se utilizar da justa causa deve dispor de provas robustas para aplicação dessa penalidade.

2.4 Condenação criminal

Caso o empregado tenha sido condenado em processo judicial no qual não caibam mais recursos, este pode ser demitido por justa causa, vez que provavelmente vá preso, perdendo a sua liberdade e ficando impossibilitado de prestar serviços ao empregador.

No entanto, é importante mencionar que, embora o empregado seja condenado, se a este forem concedidos benefícios, como a suspensão da execução da pena (sursis), o empregado terá possibilidade de continuar a exercer as suas funções na empresa, não justificando, assim, a dispensa por justa causa.

2.5 Desídia

É o empregado que, no exercício de suas funções, atua com desinteresse, relaxamento, negligência, preguiça, má vontade, desleixo, intolerância, indiferença, displicência, desatenção e omissão. Em outras palavras, a desídia é uma falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas, que vão se acumulando até resultar na dispensa do empregado. Como exemplo, é possível citar aquele funcionário que sempre chega atrasado, o que dorme em serviço, o que enrola no trabalho, é desorganizado, etc.

2.6 Embriaguez habitual ou em serviço

Esta hipótese é muito polêmica, tendo em vista que existe a distinção entre aquele funcionário que bebe de vez em quando e acaba chegando ao trabalho bêbado e existe também a figura do alcoólatra. Este último a jurisprudência tem classificado como uma patologia, ou seja, um doente, tornando injusta a demissão por justa causa, pois este precisa de tratamento. É importante destacar que o obreiro que bebe uma vez ou outra, sem habitualidade, não é considerado alcoólatra, podendo ser demitido por justa causa caso compareça ao trabalho apresentando sinais de embriaguez, sendo irrelevante o grau de embriaguez: para a sua configuração, basta que o trabalhador compareça bêbado ou se embebede durante o expediente.

Está é uma das decisões recentes dos nossos tribunais sobre o caso:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483, alínea f, da CLT, preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT-3 - RO: 01346201303403009 0001346-21.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Nona Turma, Data de Publicação: 16/09/2015).

2.7 Violação de segredo da empresa

Esta hipótese somente se caracteriza no caso de o trabalhador fornecer informações sigilosas a terceiro interessado capaz de gerar prejuízo à empresa. Como exemplo, podemos citar o funcionário de uma montadora de veículos que revela à concorrente informações precisas sobre o próximo veículo a ser lançado.

2.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação

Durante a relação contratual, o empregado é subordinado às ordens do empregador, devendo seguir as suas ordens e determinações, independentemente se estas foram escritas ou verbais, desde que estejam de acordo com a função para a qual o empregado foi contratado para exercer.

2.9 Abandono de emprego

Conforme construção jurisprudencial, considera-se abandono de emprego quando o funcionário se ausenta por um período superior a trinta dias sem justificativa. Pode ocorrer o abandono de emprego presumido em um período inferior a trinta dias quando o empregado não mais comparece ao trabalho e é encontrado dias depois trabalhando em outro local.

Sobre o tema, segue uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho:

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ABANDONO DE EMPREGO NÃO COMPROVADO. SÚMULA Nº 32 DO TST. Nos termos da jurisprudência prevalecente nesta Corte superior, a presunção de abandono de emprego disposta na Súmula nº 32 depende da comprovação de dois aspectos, um objetivo (a comprovação de ausência injustificada por 30 dias após a cessação do benefício previdenciário), e outro de natureza subjetiva (a evidência da intenção de não retornar ao trabalho). No caso dos autos, conforme expressamente consignado no acórdão recorrido, o lapso temporal entre a cessação do benefício previdenciário e o retorno do autor ao emprego correspondeu a 29 dias. Por outro lado, acerca do aspecto subjetivo, infere-se da fundamentação do acórdão regional que não há evidências acerca da falta de interesse da autora em retornar ao trabalho pois, antes de expirar o prazo designado para o benefício previdenciário, protocolou pedido de prorrogação do benefício, e, após o indeferimento desse pedido, a autora se apresentou à empresa para retornar ao trabalho. Com efeito, não satisfeitos os requisitos da Súmula nº 32 do TST, não há falar em abandono de emprego. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. DOENÇA OCUPACIONAL. NEXO CAUSAL COM A ATIVIDADE LABORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS INDEVIDA. A invocação genérica de violação do artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal de 1988, em regra e como ocorre neste caso, não é suficiente para autorizar o conhecimento deste recurso com base na previsão da alínea c do artigo 896 da CLT, na medida em que, para sua constatação, seria necessário concluir, previamente, ter havido ofensa a preceito infraconstitucional. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 1167009820075150122, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/05/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).

A validade da dispensa por justa causa por abandono de emprego pressupõe uma formalidade. O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

Deve o empregador notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

Em situações em que o empregador não realiza a formalidade de notificar legalmente o empregado, a justa causa poderá perder o efeito legal e ser revertida na Justiça do Trabalho.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;

pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

pelo cartório, com comprovante de entrega.

2.10 Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando o que originou a agressão tiver ligação com o trabalho e for praticado em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo que fora de empresa. Aqui podemos citar o caso do trabalhador que espera o gerente no estacionamento porque este o advertiu. As agressões contra terceiros podem constituir justa causa se ocorreram em ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a legítima defesa exclui a justa causa, ou seja, quando o trabalhador usa moderadamente dos meios necessários para se defender de uma injusta ameaça à integridade física ou à vida sua ou de outrem.

2.11 Lesões à honra e boa fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que podem levar outra pessoa a ser desprezada e desrespeitada por terceiros. No entanto, antes de se aplicar a justa causa, é necessário averiguar os costumes locais e a forma de tratamento usual das pessoas naquele local. Podemos tomar como exemplo o uso de uma determinada palavra que em alguns grupos sociais é utilizada como uma forma de cumprimento, mas, para outras pessoas, é considerada ofensiva e vexatória. Por isso, independentemente das expressões que motivaram a justa causa, estas devem ser analisadas desde a forma como foram ditas até a quem foram proferidas, o lugar e o costume das pessoas naquele ambiente.

2.12 Jogos de azar

Jogo de azar é aquele que, para se obter sucesso, depende única e exclusivamente da sorte. Para que seja constituída a justa causa, é necessário que o jogador tenha intuito de lucro.

2.13 Atos atentatórios a segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

3 REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

Além das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, para que se possa caracterizar a justa causa, é necessário observar alguns requisitos temporais e de gravidade, sendo estes: atualidade do ato faltoso, gravidade, singularidade da punição e proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada.

3.1 Atualidade do ato faltoso: a punição deve ser atual, imediata, pois se trata da relação de causa e efeito. Assim que o empregador tomar conhecimento da prática de ato faltoso pelo empregado, deve providenciar a aplicação da penalidade. Caso se mantenha inerte diante da infração cometida pelo empregado, estará configurado o perdão tácito. Entretanto, embora a punição deva ser imediata, não quer dizer que será aplicada ao mesmo tempo da infração, mas, sim, no mesmo período em que o ato faltoso foi praticado.

3.2 Gravidade do ato faltoso: é necessário que se verifique a gravidade do ato praticado, de forma que este impossibilite a continuidade do vínculo. Ao aplicar a justa causa, o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e subjetiva, levando em consideração a personalidade do empregado e os fatos que o levaram a praticar a infração disciplinar.

3.3 Nexo causal: representa o necessário e imprescindível laço que deve existir entre a demissão e a prática faltosa. Dito de outro modo, deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou.

3.4 Singularidade da punição ou unicidade da pena: este requisito impede a dupla punição do empregado pelo mesmo ato praticado, ou seja, o empregado não poderá ser punido duas vezes pela mesma falta. Diante disso, caso o empregado seja advertido em decorrência de uma determinada falta, não é possível puni-lo posteriormente com suspensão em decorrência da mesma falta anteriormente praticada.

3.5 Proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta. O poder diretivo e disciplinar conferido ao empregador o autoriza a punir o empregado que comete faltas. Embora a CLT não mencione a pena de advertência, a doutrina e a jurisprudência consagraram a aplicação da pena de Advertência, podendo esta ser escrita ou verbal, sendo destinada a punir faltas leves. Além da pena de advertência, existem a suspensão e a dispensa por justa causa. A suspensão é utilizada para a punição de falta de gravidade média, aquela que não tem força suficiente para pôr fim ao contrato de trabalho. A justa causa é aplicada às faltas graves que estão previstas em lei e cuja prática torna inviável a continuidade do contrato de trabalho.

Portanto, só é possível ao empregador aplicar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa se estiverem presentes os requisitos anteriormente mencionados, caso contrário, a dispensa por justa causa pode ser anulada e revertida em dispensa sem justa causa.

4 CONCLUSÃO

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é compreendida como uma das formas de rescisão unilateral do contrato de trabalho tomada por iniciativa do empregador.

Para que seja caraterizada a justa causa, basta que o empregado pratique uma das condutas faltosas dispostas no art. 482 da CLT, que são consideradas faltas graves, além de demonstrar os requisitos objetivos que sejam aplicados à justa causa.

Durante a vigência do contrato de trabalho, o trabalhador pode vir a cometer falta de pequena e média gravidade, ficando submetido, nesse caso, às penas de advertência e suspensão. É importante mencionar que não existe uma conta exata de quantas advertências ou suspensões o empregado pode tomar antes de ser caracterizada a justa causa.

Para que ocorra a justa causa nos casos de reincidência de faltas de pequena e média gravidade, é necessário que o empregado já tenha sido advertido ou suspenso outras vezes. Além do mais, para que seja configurada a justa causa, é necessária a comprovação dos requisitos objetivos, tais como gravidade, atualidade e nexo causal.

Fonte: http://saberalei.com.br/demissao-por-justa-causa-direitos/

Autor: Dr. Gilberto Figueiredo Vassole

Referências

BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:. Acesso em: 4 fev. 2016.

Fonte: http://ramosprev.jusbrasil.com.br/artigos/307816075/demissao-por-justa-causa-conheca-os-seus-direitos?utm_campaign=newsletter-daily_20160224_2866&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Você pode monitorar os e-mails de seus empregados?

Com o aparecimento da correspondência eletrônica surgiu a dúvida nos empresários acerca da extensão da proteção pela inviolabilidade do sigilo de correspondência prevista constitucionalmente no inciso XII do art. 5º da Constituição Federal ao e-mail corporativo.

Com o passar do tempo a jurisprudência veio, forçosamente, acompanhando a discussão e o entendimento pacífico construído pelos tribunais é de que o e-mail profissional disponibilizado aos empregados para uso profissional pode ser monitorado pelo empregador sem que haja qualquer violação ao sigilo de correspondência.

Isto porque o e-mail profissional pode ser comparado a uma ferramenta de trabalho, não se tratando de correspondência pessoal e, por isso, o seu monitoramento é encarado como o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador, provedor, nome empresarial e sobre o próprio conteúdo da correspondência. Estas são ferramentas tecnológicas de propriedade da empresa e apenas são disponibilizadas ao empregado para atender suas necessidades profissionais e não para seu uso pessoal.

O controle do empregador sobre o uso de suas ferramentas possibilita, ainda, a oportunidade de cuidar de sua imagem e marca já que torna possível evitar o envio de correspondências eletrônicas com conteúdo reprovável para a empresa como, por exemplo, conteúdo pornográfico.

É importante lembrar que as empresas respondem solidariamente por prejuízos causados a terceiro por qualquer de seus empregados.

Por isso, é importante assegurar ao empregador a possibilidade de fiscalizar as atividades desenvolvidas por seus empregados, para cuidar, zelar e se precaver dos riscos da atividade econômica, atribuídos por meio do artigo 2º da CLT e exercer, quando preciso, o seu direito potestativo.

O uso indevido do e-mail pode acarretar advertências, suspensões a até mesmo demissão por justa causa do empregado.

Sugerimos às empresas, entretanto, que constem dos contratos de trabalho cláusula expressa em que dá ciência do caráter eminentemente profissional dos e-mails corporativos e de sua sujeição a monitoramentos de rotina e, ainda, que as empresas se obstem de promover monitoramentos direcionados e injustificados, pois tal conduta, apesar de lícita, gera o risco de alegação de discriminação ou perseguição de trabalhadores, que ensejaria indenização por outro motivo, diferente da violação da privacidade.

Assim, sugerimos fiscalizações genéricas e impessoais (ou, se direcionadas a um colaborador específico, motivadas por suspeita razoavelmente justificada).

Já o e-mail pessoal do empregado, ainda que acessado no ambiente de trabalho, está protegido pela inviolabilidade por analogia às correspondências enviadas por correio para o endereço profissional, mas em nome do empregado.

Fonte: http://inhands.jusbrasil.com.br/artigos/308283823/voce-pode-monitorar-os-e-mails-de-seus-empregados?utm_campaign=newsletter-daily_20160225_2876&utm_medium=email&utm_source=newsletter